PERAN ATASAN DAN TRAINING DALAM MENGEMBANGKAN KOMPETENSI PERILAKU BAWAHAN
Oleh: Samsudi *
Summary
The capabibility for eny one is very importance in working activities. Basically for every one on working need two aspect of competence, namely soft or managerial competence and hard or technical competence. Any one can produce a standard product when they have a standard capability, they use standard equipment and material and they operate a standard prosedure as well. The role of leader to develop their staff to be a competent person is very important. Most peoples view that training is the proper way to develop human resource, but it is not fully right becouse training can only develop limited of managerial competence. Training mostly can develop technical competence. The effective way for developing staff competence is involving and giving asignment to them on the serial activities in syastematic way.
LATAR BELAKANG
Didalam dunia kerja baik di pegawai negeri maupun swasta atasan umumnya berperanan penting dalam mengembangkan kompetensinya. Kompetensi umumnya dimengerti sebagai kemampuan kerja dan orang yang kompeten adalah orang yang mampu mengerjakan secara standar. Suatu pekerjaan dapat diproduksi secara standar apabila dikerjakan oleh orang yang kompeten, dengan prosedur standar serta menggunakan alat dan bahan yang standar (Samsudi 2006). Untuk membentuk orang menjadi kompeten dapat dilakukan dengan berbagai cara dan yang paling populair adalah melalui diklat/pelatihan disamping cara lain seperti penugasan, seminar, worksop dan lain-lain.
Pelatihan merupakan bagian kegiatan pendidikan yang menekankan praktek dari pada teori sehingga lebih terfokus dalam meningkatkan kemampuannya untuk mengerjakan pekerjaan. Bahkan istilah diklat yang digunakan dalam Undang-undang No 13 th 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah pelatihan kerja (Pasal 9 ayat 2).
Pada diri seseorang yang bekerja selalu menggunakan dua kompetensi yaitu kompetensi perilaku/manajerial (soft competence) dan kompetensi teknis (hard competence) sebagai bekal didalam bekerja. Oleh karena itu baik bagi pegawai negeri maupun tenaga kerja dunia usaha/swasta dan masyarakat harus dikembangkan dua kompetensi tersebut secara terprogram agar mereka menjadi lebih produktif. Hal ini ditekankan melalui Undang-undang no. 13 tentang ketenagakerjaan tahun 2003 dengan pernyataan: “Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya melalui pelatihan kerja (Pasal 11 ).
-------------------------------------------------
* Widyaiswara Pusat Diklat Kehutanan-Bogor
Dibanyak kasus atasan mengeluh karena bawahan/anak buahnya sulit diatur dan tidak bisa menyelesaikan tugas sesuai keinginan organisasi. Pada kenyataannya memang bisa jadi atasannya yang tidak melakukan tugas mengembangkan bawahan dengan efektif atau bawahannya memang sulit dikendalikan. Dari aspek manajemen kondisi seperti itu menjadi tanggung jawab atasan.
Harus disadari bahwa salah satu tugas penting yang tidak boleh ditinggalkan adalah mengembangkan/mengkader bawahannya disamping memberi tugas dalam rangka menyelesaikan pekerjaannya. Jadi bila suatu unit kerja terjadi pergantian pimpinan kemudian jalannya teseok-seok berarti kederisasi tidak berjalan dengan baik. Mungkin negara ini juga tidak terjadi kaderisasi secara baik sehingga perjalanan pemerintahan atau negara ini dalam membangun terjadi up and down dengan fluktuasi yang begitu besar. Hal ini juga sangat mungkin terjadi pada bagian/ unit-unit organisasi/lembaga negara baik di pusat maupun daerah. Seringkali kita melihat seorang pimpinan begitu sibuknya sehingga tidak sempat memikirkan dan melakukan pengkaderan anak buahnya. Seringkali seorang pimpinan bekerja hanya sekedar mengejar penyelesaian tugas yang ada/perintah atasannya sehingga setiap hari bekerja hingga larut malam dan tidak punya waktu berpikir secara jernih.
Banyak pihak juga memandang bahwa pelatihan/diklat merupakan cara yang strategis untuk mengembangkan sumber daya manusia (SDM). Ada beberapa alasan yang biasanya dikemukanan, misalnya karena pelatihan dapat dilakukan dalam waktu yang relatif singkat untuk target kelompok sasaran yang banyak. Disamping itu bila pelatihan didesain dengan bagus dapat: meningkatkan motivasi kerja, membangun kerjasama dan jejaring kerja, menumbuhkan wawasan dan kreasi peserta, menjadi pemicu perubahan, meningkatkan rasa kebersamaan/keterikatan dengan organisasi atau nilai-nilai yang dikembangkan dan lain-lain.
2. TUJUAN PENULISAN
Tulisan ini akan membahas tentang peranan atasan dan diklat dalam meningkatkan kompetensi perilaku bawahannya.
3. KOMPETENSI KERJA
Di Indonesia ada dua kelompok tenaga kerja yaitu yang bekerja pada negara atau pegawai negeri dan yang bekerja pada sektor swasta/perorangan atau lazim disebut tenaga kerja. Keduanya sebenarnya sama-sama tenaga kerja yang harus kompeten dalam melaksanakan pembangunan dinegara RI kita ini, hanya tugas yang diemban berbeda.
Pengertian kompetensi menurut Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor: PER. 21/MEN/X/2007 tentang Tata Cara Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) menyatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan
Pengertian kompetensi yang disampaikan oleh para pengajar pada pelatihan penyusunan SKKNI dari Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) adalah kemampuan yang dilandasi oleh pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan.
Gaia Solutions sebuah konsultan bidang assesmen kompetensi (soft competency) memberikan pengertian tentang kompetensi sebagai beragam sikap, perilaku, pengetahuan, kemampuan, motif serta beragam karakteristik personal lainnya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan : yang akan menentukan seberapa baik dan buruk pekerjaan itu.
Dari uraian-uraian tentang pengertian kompetensi tersebut diatas ada yang cenderung terfokus pada kompetensi teknis dan ada yang cenderung terfokus pada kompetensi manajerial.
Namun demikian yang jelas pada seseorang yang bekerja memerlukan dua kompetensi baik perilaku maupun teknis. Gambaran tentang kompetensi tersebut adalah sebagai berikut:
Oleh: Samsudi *
Summary
The capabibility for eny one is very importance in working activities. Basically for every one on working need two aspect of competence, namely soft or managerial competence and hard or technical competence. Any one can produce a standard product when they have a standard capability, they use standard equipment and material and they operate a standard prosedure as well. The role of leader to develop their staff to be a competent person is very important. Most peoples view that training is the proper way to develop human resource, but it is not fully right becouse training can only develop limited of managerial competence. Training mostly can develop technical competence. The effective way for developing staff competence is involving and giving asignment to them on the serial activities in syastematic way.
LATAR BELAKANG
Didalam dunia kerja baik di pegawai negeri maupun swasta atasan umumnya berperanan penting dalam mengembangkan kompetensinya. Kompetensi umumnya dimengerti sebagai kemampuan kerja dan orang yang kompeten adalah orang yang mampu mengerjakan secara standar. Suatu pekerjaan dapat diproduksi secara standar apabila dikerjakan oleh orang yang kompeten, dengan prosedur standar serta menggunakan alat dan bahan yang standar (Samsudi 2006). Untuk membentuk orang menjadi kompeten dapat dilakukan dengan berbagai cara dan yang paling populair adalah melalui diklat/pelatihan disamping cara lain seperti penugasan, seminar, worksop dan lain-lain.
Pelatihan merupakan bagian kegiatan pendidikan yang menekankan praktek dari pada teori sehingga lebih terfokus dalam meningkatkan kemampuannya untuk mengerjakan pekerjaan. Bahkan istilah diklat yang digunakan dalam Undang-undang No 13 th 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah pelatihan kerja (Pasal 9 ayat 2).
Pada diri seseorang yang bekerja selalu menggunakan dua kompetensi yaitu kompetensi perilaku/manajerial (soft competence) dan kompetensi teknis (hard competence) sebagai bekal didalam bekerja. Oleh karena itu baik bagi pegawai negeri maupun tenaga kerja dunia usaha/swasta dan masyarakat harus dikembangkan dua kompetensi tersebut secara terprogram agar mereka menjadi lebih produktif. Hal ini ditekankan melalui Undang-undang no. 13 tentang ketenagakerjaan tahun 2003 dengan pernyataan: “Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya melalui pelatihan kerja (Pasal 11 ).
-------------------------------------------------
* Widyaiswara Pusat Diklat Kehutanan-Bogor
Dibanyak kasus atasan mengeluh karena bawahan/anak buahnya sulit diatur dan tidak bisa menyelesaikan tugas sesuai keinginan organisasi. Pada kenyataannya memang bisa jadi atasannya yang tidak melakukan tugas mengembangkan bawahan dengan efektif atau bawahannya memang sulit dikendalikan. Dari aspek manajemen kondisi seperti itu menjadi tanggung jawab atasan.
Harus disadari bahwa salah satu tugas penting yang tidak boleh ditinggalkan adalah mengembangkan/mengkader bawahannya disamping memberi tugas dalam rangka menyelesaikan pekerjaannya. Jadi bila suatu unit kerja terjadi pergantian pimpinan kemudian jalannya teseok-seok berarti kederisasi tidak berjalan dengan baik. Mungkin negara ini juga tidak terjadi kaderisasi secara baik sehingga perjalanan pemerintahan atau negara ini dalam membangun terjadi up and down dengan fluktuasi yang begitu besar. Hal ini juga sangat mungkin terjadi pada bagian/ unit-unit organisasi/lembaga negara baik di pusat maupun daerah. Seringkali kita melihat seorang pimpinan begitu sibuknya sehingga tidak sempat memikirkan dan melakukan pengkaderan anak buahnya. Seringkali seorang pimpinan bekerja hanya sekedar mengejar penyelesaian tugas yang ada/perintah atasannya sehingga setiap hari bekerja hingga larut malam dan tidak punya waktu berpikir secara jernih.
Banyak pihak juga memandang bahwa pelatihan/diklat merupakan cara yang strategis untuk mengembangkan sumber daya manusia (SDM). Ada beberapa alasan yang biasanya dikemukanan, misalnya karena pelatihan dapat dilakukan dalam waktu yang relatif singkat untuk target kelompok sasaran yang banyak. Disamping itu bila pelatihan didesain dengan bagus dapat: meningkatkan motivasi kerja, membangun kerjasama dan jejaring kerja, menumbuhkan wawasan dan kreasi peserta, menjadi pemicu perubahan, meningkatkan rasa kebersamaan/keterikatan dengan organisasi atau nilai-nilai yang dikembangkan dan lain-lain.
2. TUJUAN PENULISAN
Tulisan ini akan membahas tentang peranan atasan dan diklat dalam meningkatkan kompetensi perilaku bawahannya.
3. KOMPETENSI KERJA
Di Indonesia ada dua kelompok tenaga kerja yaitu yang bekerja pada negara atau pegawai negeri dan yang bekerja pada sektor swasta/perorangan atau lazim disebut tenaga kerja. Keduanya sebenarnya sama-sama tenaga kerja yang harus kompeten dalam melaksanakan pembangunan dinegara RI kita ini, hanya tugas yang diemban berbeda.
Pengertian kompetensi menurut Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor: PER. 21/MEN/X/2007 tentang Tata Cara Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) menyatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan
Pengertian kompetensi yang disampaikan oleh para pengajar pada pelatihan penyusunan SKKNI dari Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) adalah kemampuan yang dilandasi oleh pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan.
Gaia Solutions sebuah konsultan bidang assesmen kompetensi (soft competency) memberikan pengertian tentang kompetensi sebagai beragam sikap, perilaku, pengetahuan, kemampuan, motif serta beragam karakteristik personal lainnya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan : yang akan menentukan seberapa baik dan buruk pekerjaan itu.
Dari uraian-uraian tentang pengertian kompetensi tersebut diatas ada yang cenderung terfokus pada kompetensi teknis dan ada yang cenderung terfokus pada kompetensi manajerial.
Namun demikian yang jelas pada seseorang yang bekerja memerlukan dua kompetensi baik perilaku maupun teknis. Gambaran tentang kompetensi tersebut adalah sebagai berikut:
DIMENSI PERILAKU
KOMPETENSI MANAJERIAL
(SOFT COMPETENCE)
